Le choix du contrat de travail doit répondre à un besoin réel de l'entreprise, pas à une préférence par défaut. Chaque type de contrat a une finalité légale précise, et un contrat mal choisi expose à une requalification devant les prud'hommes.
CDI, le contrat de référence
Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail en France. Il n'a pas besoin d'être justifié par un motif particulier et convient à tout poste pérenne. Sa rupture, en dehors de la démission, obéit à des règles strictes (licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle) qu'il faut maîtriser avant de recruter, pas après.
CDD, un contrat d'exception encadré
Le contrat à durée déterminée ne peut être utilisé que pour des cas précisément définis par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, entre autres. Il doit obligatoirement préciser son motif, sa durée (ou son terme), et respecter une durée maximale totale, renouvellements compris. Utiliser un CDD pour pourvoir un poste structurellement permanent constitue un motif classique de requalification en CDI par un juge, avec des conséquences financières pour l'employeur.
Temps partiel et période d'essai
Le temps partiel doit être formalisé par un contrat écrit précisant la répartition des horaires ; toute modification substantielle nécessite l'accord du salarié. La période d'essai, quant à elle, n'est pas automatique : sa durée doit être expressément prévue au contrat, dans les limites fixées par la loi ou la convention collective, et elle permet une rupture simplifiée par les deux parties pendant sa durée — un outil précieux pour sécuriser un premier recrutement.